Die grosse Starre: Wechselbereitschaft auf 5-Jahres-Tief

34 Prozent: Die Wechselbereitschaft am historischen Tiefstand

Die forsa-Langzeitstudie «Wechselbereitschaft» wird seit 2019 jährlich erhoben und ist die umfassendste Untersuchung zur Jobwechselneigung im deutschsprachigen Raum. Die Ergebnisse vom Februar 2026 zeichnen ein klares Bild: - 34% der Erwerbstätigen sind offen für einen neuen Job (2024: 37%, 2022: 39%) - Davon nur 8% aktiv suchend, 26% passiv offen - 58% wählen lieber «sicher und langweilig» als «spannend aber riskant» - 84% sind mit ihrer aktuellen Stelle zufrieden Der Rückgang von 37% auf 34% mag auf den ersten Blick gering wirken. Doch auf den Schweizer Arbeitsmarkt mit rund 5.2 Millionen Erwerbstätigen hochgerechnet, bedeuten diese 3 Prozentpunkte rund 156'000 Menschen weniger, die für einen neuen Arbeitgeber erreichbar wären. Besonders brisant: Der Gallup Engagement Index zeigt gleichzeitig, dass nur noch 9% der Beschäftigten eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber haben – der schlechteste Wert seit über zehn Jahren. Die Mitarbeitenden sind also weder begeistert von ihrem Job noch bereit zu wechseln. Das ist keine Zufriedenheit – das ist Resignation.

Die 5 wichtigsten Signale auf einen Blick

• Wechselbereitschaft bei 34% – tiefster Wert seit 5 Jahren (forsa/XING, n=3'418)
• KOF Swiss Job Tracker steigt auf 128.79 – Unternehmen wollen einstellen
• Nur 9% hohe emotionale Bindung an den Arbeitgeber (Gallup, historisches Tief)
• 58% wählen Sicherheit über spannende Chancen – Risikoaversion dominiert
• KI-Skills als einziger Wachstumstreiber: +138.7% Nachfrage in HR-Rollen

Das Paradox: Wirtschaft erholt sich, Talente bleiben stehen

Die aktuellen Konjunkturdaten für die Schweiz zeigen eine klare Erholung: - KOF Swiss Job Tracker: 128.79 Punkte (steigend, +2% gegenüber Januar-Tief) - KOF Konjunkturbarometer: 102.50 (über dem langjährigen Durchschnitt) - KOF Economic Sentiment Indicator: 92.80 - BTS Industrie: +6.13 (erstmals wieder im positiven Bereich) - BTS Bausektor: 39.81 (robust) Diese Zahlen signalisieren: Schweizer Unternehmen planen wieder Stellenaufbau. Der Arbeitsmarkt-Puls Februar 2026 bestätigt die Trendwende. Doch die forsa-Daten zeigen die Kehrseite: Die Nachfrage nach Talenten steigt, während die Bereitschaft zum Wechsel sinkt. Für Recruiter entsteht eine toxische Kombination – mehr offene Stellen treffen auf weniger mobile Kandidaten. Die regionalen KOF-Daten verstärken das Bild. Die Romandie zeigt die stärkste Stellennachfrage (Genf: 158.5, Waadt: 155.7), gefolgt von der Zentralschweiz (Luzern: 145.1) und dem Mittelland (Aargau: 131.2, Bern: 130.1). In allen Regionen das gleiche Problem: Stellen wachsen, aber die Kandidaten sind wie eingefroren.

Talentmarkt 2024 vs. 2026: Die neue Realität

Warum Arbeitnehmende nicht wechseln – 3 Treiber

Die forsa-Studie identifiziert drei Hauptgründe für die sinkende Wechselbereitschaft: 1. Konjunkturangst schlägt Karrierelust Nach zwei Jahren wirtschaftlicher Unsicherheit – USA-Zölle, europäische Industrieflaute, KI-bedingte Umstrukturierungen – wählen 58% der Befragten Sicherheit über Chancen. Die «Better the devil you know»-Mentalität dominiert. In der Schweiz kommt die Teuerung im Gesundheitswesen (Krankenkassenprämien +8.7% 2025) als zusätzlicher Stressfaktor hinzu. 2. Passive Zufriedenheit statt aktiver Begeisterung 84% geben an, mit ihrem Job «zufrieden» zu sein. Doch der Gallup-Index entlarvt diese Zufriedenheit als trügerisch: Nur 9% zeigen echte emotionale Bindung. Die Mehrheit ist nicht begeistert – sie ist bloss nicht unzufrieden genug, um das Risiko eines Wechsels einzugehen. Es ist die «Mehh»-Zone: nicht schlecht genug zum Gehen, nicht gut genug zum Bleiben. 3. Der KI-Schatten Die KI-Transformation verunsichert besonders Büroangestellte. Wer nicht weiss, ob die eigene Rolle in zwei Jahren noch existiert, wechselt nicht freiwillig. Die Angst vor Automation wirkt als unsichtbare Bremse am Talentmarkt.

Die Ausnahme: KI-Skills als einziger Wechseltreiber

Während der Gesamtmarkt einfriert, gibt es eine Berufsgruppe, die sich gegen den Trend bewegt: Fachkräfte mit KI-Kompetenzen. Die Zahlen sprechen für sich: - Nachfrage nach KI-Skills in HR-Rollen: +138.7% (Jahresvergleich) - KI-Skills in Banking/Finance: +100.9% - Suchbegriff «AI Agents» in Stellenanzeigen: +1'587% - 93% der Recruiter planen, KI 2026 stärker einzusetzen Die «KI-Entkopplung» zeigt sich deutlich: Während die Gesamtzahl der Stellenausschreibungen sinkt, explodiert die Nachfrage nach KI-Kompetenzen in denselben Berufsfeldern. Weniger Stellen insgesamt, aber jede davon verlangt mehr. Für KMU bedeutet das: Wer Mitarbeitende mit KI-Erfahrung hat, muss damit rechnen, dass diese als Einzige tatsächlich abgeworben werden. Wer solche Talente sucht, steht im Wettbewerb mit Konzernen, die deutlich mehr Gehalt und Entwicklungsmöglichkeiten bieten können.

Was das für Schweizer KMU konkret bedeutet

Die Kombination aus steigender Stellennachfrage und sinkender Wechselbereitschaft erfordert ein Umdenken im Recruiting: 1. Active Sourcing statt Ausschreibung Wenn nur 8% aktiv suchen, erreichen klassische Stellenanzeigen auf Jobportalen nur einen Bruchteil des Talentpools. Social Recruiting und gezielte Direktansprache werden zur Pflicht. Die 26% passiv Offenen reagieren auf interessante Angebote – aber nur, wenn diese sie dort erreichen, wo sie ihre Zeit verbringen. 2. Employer Branding mit Substanz In der «Mehh»-Zone reicht ein nettes Büro nicht. Arbeitnehmende wechseln nur, wenn das Angebot deutlich besser ist als der Status quo. Das bedeutet: Transparente Löhne, klare Entwicklungspfade und echte Flexibilität. Employer Branding muss vom Marketing-Projekt zur Geschäftsstrategie werden. 3. Speed kills – langsame Prozesse erst recht Die wenigen Wechselwilligen haben die Auswahl. Wer drei Wochen für eine Rückmeldung braucht, verliert den Kandidaten an die schnellere Konkurrenz. Automatisierte Bewerbungsprozesse verkürzen die Time-to-Hire und erhöhen die Abschlussquote. 4. Interne Mobilität als Alternative Wenn externes Recruiting schwieriger wird, lohnt sich der Blick nach innen. Upskilling bestehender Mitarbeitender – gerade im Bereich KI – kann günstiger und schneller sein als die externe Suche.